Desafío en RRHH: La optimización de la gestión del tiempo de los empleados y el impulso del clima laboral

La OMS define un lugar de trabajo saludable como aquel en que trabajadores y directivos cooperan para conseguir una mejora continua, tanto desde el punto de vista de la salud, como de la productividad.

Burgos, 20 setiembre del 2021.-  A falta de poco más de 3 meses para que finalice el ejercicio 2021 es tiempo de planificar la vida de las empresas en el importante 2022. Y será así porque las incertidumbres, macro y micro, que nos han acosado desde marzo del 2020 se van reduciendo progresivamente. Por su puesto, aún no hemos recuperado la tranquilidad de una coyuntura previsible, y a corto plazo aún hay “nubarrones” (los recortes europeos llegarán en 2023). 

Mientras llegamos a ese estadio la gestión del tiempo de los empleados es una variable a estudiar, valorar y programas entre ambas partes. Un trabajador comprometido puede mejorar el rendimiento de su empresa un 30%. Recientes estudios RRHH coinciden en señalar los siguientes retos: 

Modelo híbrido

Sin duda alguna, uno de los principales cambios que se plantean en este mes de septiembre es la manera de gestionar el modo de trabajo de los empleados, si es presencial, en remoto o híbrido. Todas las compañías son conscientes de las enormes ventajas que ha comportado el teletrabajo. Sin embargo, según las necesidades de cada proyecto y teniendo en cuenta las otras ventajas que aporta la presencialidad, son muchas las que han optado por un modelo híbrido que combine el trabajo desde la oficina y desde casa. Esto comporta una estrategia de planificación muy medida de los equipos de trabajo.

Métodos de Reclutamiento

Por otro lado, septiembre suele comportar un aumento de la plantilla, ante el desarrollo de nuevos proyectos, o el aumento de la demanda. Y el reclutamiento de personal no es como podría ser hace unos años y mucho menos antes de la pandemia. Esto comportará una nueva técnica en la selección que tenga en cuenta las habilidades necesarias para trabajar en el entorno actual, los nuevos modelos de trabajo que implican que la búsqueda de talento se internacionalice y se deslocalice, etc.

Turnos de trabajo

Otra de las consecuencias de la pandemia, ha sido el establecimiento de nuevos turnos de trabajo con el fin de evitar salidas masivas y entradas, de las empresas. Esto, continúa en septiembre, y conlleva una reestructuración profunda de todos los equipos, de la gestión de procesos, etc. En este punto es clave contar con soluciones que permitan una visualización de la gestión de turnos en tiempo real con el fin de alcanzar un ambiente laboral sin fricciones.

‘Reskilling’ y ‘upskilling’: renovarse en tiempos de incertidumbre

Entre 75 y 375 millones de trabajadores (del 3% al 14% de la fuerza laboral mundial) deberán cambiar de categoría ocupacional para 2030 debido a la automatización, la inteligencia artificial y la digitalización, según el estudio ‘Jobs lost, jobs gained: workforce transitions in a time o automation’ elaborado por McKinsey Global Institute. Esto implica que conceptos como ‘Reskilling’ o ‘upskilling’, cobren más fuerza que nunca. Y con el trasfondo de la pandemia y los cambios que ha llevado consigo, más todavía. Por esto, los directores de RRHH tendrán un papel importante y clave en la adquisición de nuevas competencias (reskilling) y en la evolución de las competencias necesarias dentro de un mismo puesto o perfil (upskilling).

Bienestar emocional

La pandemia y las circunstancias que la han rodeado han influido muy negativamente en la salud mental de las personas. Según la OIT, en 2020 el 60% de los empleados sufrieron (y tal vez siguen sufriendo) estados de depresión o ansiedad. Por este motivo, el departamento de RRHH tendrá que enfrentarse a una plantilla desgastada, que vuelve a la oficina o que no se termina de acoplar al teletrabajo. En este aspecto, será necesario potenciar políticas de flexibilidad. De esta forma se dotará al equipo del espacio que necesitan para su vida personal y familiar. Del mismo modo, será primordial desarrollar una política interna que sirva para cultivar el hábito de desconectar e implantar herramientas que tecnológicamente lo permitan debería ser tan imprescindible como prioritario.

Al mismo tiempo, el bienestar corporativo supone una visión estratégica, que pone foco en la competencia de inteligencia sistémica, es decir, no depende únicamente del individuo, sino también de los equipos en su conjunto junto con sus interrelaciones, es decir, con un impacto transversal con la participación de todos.

La OMS define un lugar de trabajo saludable como aquel en que trabajadores y directivos cooperan para conseguir una mejora continua, tanto desde el punto de vista de la salud, como de la productividad. Bienestar y resultados son dos caras de la misma moneda. Sus beneficios se traducen en términos de salud integral, productividad, imagen corporativa y retención de talento.

Supone, por tanto, un cambio de paradigma en las organizaciones, que desemboca en un cambio de cultura en la gestión de los equipos, tomando así un valor estratégico clave.

Estímulos para optimizar el clima laboral de la compañía

Según EAE Business School, el impulso del clima laboral concierne a las siguientes claves:

  1. Desde el proceso de selección y contratación hay que asegurarse de que el candidato que se incorpora a la empresa es también el perfil que necesita la empresa. Para ello, hay organizaciones que no dudan en realizar de dos a seis entrevistas personales a los futuros trabajadores. No solamente hay que buscar personas cualificadas sino buenas personas que aporten positivismo a la empresa.
  2. El compromiso y la comunicación, en doble sentido. Es una cuestión de reciprocidad, ya que el feedback no será igual en un empleado fijo que en uno con contrato temporal o escasa flexibilidad de horarios. El trabajador debe notar que su empresa le valora no solo como una persona con una proyección laboral sino también con una vida familiar y personal. Además, para evitar la fuga de talento, deberá percibir que se le tiene en cuenta en la toma de decisiones o la puesta en marcha de nuevos proyectos empresariales.
  3. Transparencia y confianza, la base del día a día. Hay que predicar con el ejemplo y ambas premisas deben comenzar desde arriba. Si un jefe no es capaz de dar señales de honradez, de delegar y premiar, de escuchar y observar o de aportar un extra de ilusión por crear un equipo, sus empleados no le respetarán en su debida medida.
  4. Favorecer el crecimiento con formación y un plan de carrera para los empleados. En caso contrario, su nivel de implicación y compromiso con la organización será inversamente proporcional. Considerarán la empresa como un trampolín -un lugar de transición- y su nueva prioridad no será buscar la excelencia para la empresa sino un nuevo puesto de trabajo que le aporte estabilidad y desarrollo.
  5. Los colaboradores también son la marca de la empresa. Son embajadores, prescriptores, líderes de opinión. Si se cultiva el sentimiento de pertenencia a la empresa, sus trabajadores estarán orgullosos de trabajar en ella y la recomendarán. Es el caso de determinadas organizaciones que no necesitan reclutar a personal. Son imanes del talento; han sabido disputarse los primeros puestos en el ranking de las mejores empresas para trabajar. En definitiva, han apostado por mimar a sus empleados.
  6. Reconocer el buen trabajo. No solamente los fallos, como hasta hace poco era habitual en la antigua filosofía empresarial. En la era del empowerment, las empresas deben adoptar un cambio de actitud, de forma de ser y saber aceptar críticas constructivas que les aporten valor. De este modo, cuando no se obtengan los resultados esperados, en lugar de responder con una bronca generalizada, el jefe debe aportar un feedback -informe de progreso- a sus empleados. Estos tendrán la mejor hoja de ruta para detectar sus propios fallos y poner en marcha nuevas estrategias para mejorar.

Fuentes Consultadas:

McKinsey Global Institute

EAE Business School

Equipos & Talento

RRHH Digital 

Capital Humano 

Expansión 

Economía Hoy 

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